Inclusión en 2025: ¿dónde estamos y qué se propone para proteger los derechos laborales de personas con discapacidad?

En México, la inclusión laboral de personas con discapacidad está en un punto clave. El Senado aprobó en febrero de 2022 una reforma que obligaría a empresas con más de 20 personas trabajadoras a reservar al menos el 5% de sus plazas a personas con discapacidad, además de garantizar procesos de reclutamiento accesibles y ajustes razonables.

La iniciativa fue aprobada en el Senado, pero aún no ha sido discutida ni aprobada por la Cámara de Diputados y ha tenido algunas modificaciones desde que se presentó por primera vez, proponiendo que sea obligatoria la contratación del 1% de personas con discapacidad para empresas con más de 50 empleados y menos de 100, de manera de que al menos una persona con discapacidad sea incluida en su fuerza laboral, simulando lo que ya hacen otros países de latinoamérica.

Quienes impulsan esta iniciativa insisten en la urgencia de realizar estos cambios por diversos motivos sustentados en el derecho que todos tenemos al trabajo y a no ser discriminados por nuestras condiciones físicas o mentales.

Entérate: Tus derechos laborales no son un favor: te pertenecen y aquí te decimos cuáles son

Para que tengamos una idea del panorama mexicano, los datos del Censo de 2020 -sí, justo antes de los oscuros días de la pandemia por Covid-19– dicen en México residían más de 126 millones de personas; la prevalencia de discapacidad junto con las personas que tienen algún problema o condición mental a nivel nacional era del 5.69% o sea, estamos hablando de más de 7 millones personas.

De éstas, 5 millones y medio (el 78%) tienen únicamente discapacidad; 723,770 (10%) tienen algún problema o condición mental; 602,295 (8%) además de algún problema o condición mental tienen discapacidad y 264,518 (4%) reportan tener algún problema o condición mental y una limitación.

Crédito: Freepik

Toda esta información, que es parte de la iniciativa presentada por el diputado Miguel Ángel Monraz Ibarra y legisladores del PAN en abril de 2025 para reformar los artículos 2, 6, 11 y 42, y adicionar el artículo 11 Bis a la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad proponiendo, entre otras cosas, un Padrón de Competencias y Habilidades para el Trabajo de Personas con Discapacidad, refleja el enorme universo de personas con algún tipo de discapacidad que se encuentran en estado de vulnerabilidad económica por falta de oportunidades laborales, ya que solo 3 de cada 10 están empleadas.

¿Dónde nos encontramos hoy?

Mientras la iniciativa avanza (o se retoma, aunque sea), ya existe una base legal que obliga a tomar medidas concretas en la inclusión de personas con discapacidad. La NOM-034-STPS-2016, vigente desde 2016 -válgame la redundancia-, impone a todas las empresas con personas con discapacidad ciertas obligaciones concretas.

Esta norma exige realizar un análisis de compatibilidad entre la persona trabajadora y el puesto, adecuaciones físicas como accesibilidad y señalización visual/táctil/auditiva, un plan de emergencia inclusivo y capacitaciones específicas al personal para garantizar seguridad y equidad.

Estas acciones están respaldadas por la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (LGIPD), cuyo Artículo 11 asigna a la Secretaría del Trabajo y previsión Social (STPS) la responsabilidad de promover el empleo digno y combatir la discriminación en las empresas, además de impulsar políticas públicas efectivas para facilitar la vinculación laboral de este colectivo.

Estos esfuerzos en su conjunto, también buscan estructurar formas de reclutamiento accesible, ajustes razonables y registro documental para dar seguimiento efectivo a las medidas que se toman para involucrar de manera activa y justa a las personas en todas las condiciones.

Es necesario dar seguimiento y vigilancia

De alguna manera, las empresas ya están obligadas a cumplir con la NOM-034-STPS-2016: deben auditar accesibilidad, eliminar barreras físicas y cognitivas, instalar señalética adecuada, preparar protocolos inclusivos para emergencias y capacitar a todo el personal sobre inclusión laboral. Esto no es optativo: es un mandato legal y al hacerlo se mejora el ambiente laboral, se reduce riesgos y se enriquece la cultura de la empresa.

Además, la LGIPD y la política pública en curso (como el Programa Nacional de Trabajo y Empleo para Personas con Discapacidad 2021–2024) demandan que las empresas y el Estado construyan redes de vinculación, promuevan la igualdad salarial y formen bolsas de trabajo accesibles. La STPS tiene el mandato legal de coordinar estas acciones, y las empresas que cuenten con estos canales estarán un paso adelante, además de cumplir con el derecho consagrado en la ley.

Crédito: Freepik

Aquí el reto es asegurarse de que se estén cumpliendo ya que, a nivel nacional, organizaciones como la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) destacan que, pese al marco normativo, falta un monitoreo efectivo.

Solo unas pocas entidades federativas reportan estadísticas concretas sobre cuántas personas con discapacidad tienen un empleo formal. La CNDH menciona también que muchas personas enfrentan discriminación directa, negación de ajustes razonables o despidos injustificados por discapacidad. Esto muestra que las leyes existen, pero todavía no se traducen en prácticas consistentes ni en datos transparentes.

No hay que quedarnos atrás

Comparando con el panorama internacional, encontramos ejemplos concretos. En España, las empresas con más de 50 personas deben reservar al menos el 2% de plazas para personas con discapacidad, junto con ajustes razonables y mecanismos de inspección. En Colombia, hay incentivos fiscales de hasta el 200% del salario pagado si se contrata a personas con discapacidad con certificación oficial. Estos modelos combinan cuotas u objetivos claros con mecanismos de cumplimiento o incentivo, y podrían servir como referencia para México.

Lee más: Accidentes laborales inesperados y cómo te protege la LFT en México

Lo urgente ahora es que la reforma avance y que las empresas se pongan a trabajar en serio en inclusión. No basta con cumplir “lo mínimo”: deben anticiparse. Si implementan la accesibilidad, abren sus procesos, capacitan al equipo y crean protocolos verdaderamente inclusivos, se convierten en espacios laborales más diversos, fuertes, responsables y preparados para las necesidades actuales de la población trabajadora.

La decisión de avanzar no solo está en lo legal: está en cada empresa que elige hacer de la inclusión una realidad transformadora y en el papel que hacemos todas y todos los ciudadanos al tomarnos en serio los derechos laborales de todas las personas.

Recuerda que nos puedes contactar si has sido víctima de un despido injustificado o necesitas ayuda por un caso de discriminación en tu trabajo. En Licenciado Chambeador protegemos tus derechos laborales.