Rescisión de contrato: qué es, cómo funciona y cuánto te toca

Rescindir es terminar la relación de trabajo por una causa grave de la otra parte, sin responsabilidad para quien rescinde (art. 46). Si lo hace el patrón se llama despido; si lo haces tú por culpa del patrón, es rescisión imputable al patrón o «despido indirecto»: la ley entiende que no te fuiste, te sacaron. La palabra importa porque cambia quién paga y cuánto, y porque en la práctica los patrones la usan al revés: te «rescinden» sin causa y te «invitan a renunciar» cuando la causa es suya.

No la confundas con la renuncia, que es tu decisión libre y no da indemnización (te toca el finiquito), ni con la terminación, cuando la relación se acaba sin culpa de nadie: mutuo consentimiento, muerte del trabajador, fin de la obra o del plazo pactado, incapacidad física o mental que impida el trabajo, o cierre de la empresa por las causas del art. 434 (art. 53). La rescisión siempre tiene un responsable, y eso decide quién paga: si la causa es del patrón, la ley te trata como despedido sin razón; si la causa es tuya y el patrón la prueba, te quedas con el finiquito y la prima de antigüedad. Cuidado con el «mutuo consentimiento»: es una terminación válida solo si de verdad la quisiste; firmada bajo presión el mismo día que te dan de baja, es un despido disfrazado, igual que la renuncia.

El art. 47 enumera las conductas del trabajador que permiten rescindir sin indemnización: engañar con documentos o referencias falsas al contratarte (fr. I, solo dentro de los primeros 30 días); faltas de probidad u honradez, violencia, amenazas, injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares o el personal (fr. II), contra compañeros si se altera la disciplina (fr. III) o fuera del trabajo si es tan grave que hace imposible seguir (fr. IV); daños materiales intencionales (fr. V) o por negligencia grave (fr. VI); imprudencia que comprometa la seguridad del centro de trabajo (fr. VII); actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual (fr. VIII); revelar secretos de la empresa (fr. IX); más de tres faltas en 30 días sin permiso ni causa justificada (fr. X); desobedecer una orden del patrón relacionada con el trabajo contratado (fr. XI); negarse a las medidas de seguridad (fr. XII); presentarse en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas sin prescripción (fr. XIII); una sentencia de prisión que impida cumplir (fr. XIV); no tener los documentos que la ley exige para trabajar (fr. XIV Bis), y causas análogas de igual gravedad (fr. XV).

Lo que no está en la lista: reestructura, baja de ventas, «ya no encajas», bajo desempeño, llegar tarde una vez, faltar dos días, pedir tu alta en el IMSS, negarte a firmar tu renuncia o a un cambio de condiciones, embarazarte o enfermarte. Y aunque la causa exista, el patrón tiene un mes para rescindir desde que la conoce (art. 517 fr. I), debe probarla en juicio con documentos y testigos (art. 784 fr. IV) y darte el aviso escrito. Incluso en un despido justificado te deben el finiquito completo, con partes proporcionales de aguinaldo y vacaciones, y la prima de antigüedad de 12 días por año (art. 162 fr. III). Si te acusan de una falta que no cometiste, lee qué hacer si te despiden.

Es el escrito con el que el patrón te comunica la rescisión. Debe decir con claridad la conducta y la fecha que la motivan, no una fórmula genérica como «faltas de probidad» sin hechos, y entregarse personalmente en el momento del despido; si te niegas a recibirlo, el patrón tiene cinco días hábiles para comunicarlo al Tribunal Laboral, que te lo notifica en el último domicilio que tenga registrado (art. 47). Por eso conviene que tu domicilio en el expediente esté actualizado: un aviso que nunca te llega sigue corriendo plazos en tu contra.

Sin ese aviso, el despido se presume injustificado salvo prueba en contrario, y la falta del aviso, por sí sola, basta para que se considere sin causa. Casi nadie lo entrega bien, y eso juega a tu favor. Si te lo ponen enfrente, firma solo de recibido con la fecha, nunca «de conformidad» ni «acepto la causa»; pide copia y no discutas los hechos en ese momento: el lugar para eso es la conciliación. Tienes dos meses para reclamar (art. 518) y lo primero que hacemos es revisar si el aviso existe, qué dice y cuándo se entregó. Más en qué hacer hoy mismo.

El art. 51 enumera las causas por las que tú puedes rescindir con derecho a indemnización: engaño sobre las condiciones del trabajo al contratarte (fr. I, dentro de los primeros 30 días); faltas de probidad, violencia, amenazas, injurias, hostigamiento o acoso sexual y malos tratos del patrón, sus familiares o su personal directivo, dentro o fuera del servicio (fr. II), o de sus dependientes si el patrón lo tolera (fr. III); reducirte el salario (fr. IV); no pagarte en la fecha o el lugar acordados (fr. V); dañar intencionalmente tus herramientas (fr. VI); un peligro grave para tu seguridad o salud por falta de higiene o de medidas preventivas (fr. VII); una enfermedad contagiosa en el centro de trabajo que comprometa tu salud (fr. VIII); exigirte actos que atenten contra tu dignidad (fr. IX), y causas análogas de igual gravedad (fr. X). La lista aplica a quien manda de verdad: el dueño, sus familiares y los gerentes o supervisores que actúan en su nombre.

Los casos que más vemos: te bajaron el sueldo o las comisiones, te pagan «cuando haya» o a medias, te cambiaron de puesto, turno o ciudad para que renuncies, te pasaron a honorarios, o hay acoso. Los cambios unilaterales graves de tus condiciones encuadran en las causas análogas de la fracción X, y los tribunales lo han dicho desde hace años: el cambio del lugar de prestación de servicios sin tu consentimiento es una modificación unilateral que te faculta a rescindir con indemnización (tesis 211264). Si te suena, no renuncies: rescinde.

La reducción del salario no es solo que te bajen el sueldo base. El salario se integra con todo lo que recibes por tu trabajo (art. 84), así que quitarte un bono fijo, cambiar tu esquema de comisiones para que ganes menos o pasarte a un puesto con menor categoría también lo reduce. La falta de pago tampoco exige que dejen de pagarte del todo: pagar a medias, con retrasos reiterados o «cuando el cliente pague» ya encaja en la fracción V. Y varias trampas que parecen otra cosa terminan en el art. 51:

La diferencia entre un caso ganado y uno perdido casi siempre está en la prueba y en el plazo: los recibos de antes y de después, el mensaje donde te avisan del cambio y la fecha exacta. Con eso, la carga de demostrar que no hubo reducción ni retraso es del patrón (arts. 784 fr. XII, 804 y 805).

Si te separas por una causa del art. 51 dentro del plazo, el patrón debe indemnizarte en los términos del art. 50 (art. 52):

• Tres meses de salario integrado (art. 50 fr. III).
• 20 días de salario por cada año de servicios (fr. II) en las relaciones por tiempo indeterminado; en contratos por tiempo determinado, lo que marca la fr. I: los salarios de la mitad del tiempo trabajado si duró menos de un año, y seis meses por el primer año más 20 días por cada año siguiente si duró más.
• Salarios vencidos desde la fecha de la rescisión hasta por 12 meses y, después, intereses del 2 % mensual sobre 15 meses de salario (arts. 50 fr. III y 48).
• Prima de antigüedad de 12 días por año, con tope del doble del salario mínimo ($630.08 diarios en 2026), porque te separas por causa justificada (art. 162 fr. III).
• Tu finiquito: días pendientes, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional proporcionales, y las diferencias de salario que originaron la rescisión.

Con números: si ganas $500 diarios integrados y llevas cuatro años, te tocan $45,000 de tres meses, $40,000 de 20 días por año y $24,000 de prima de antigüedad (48 días; el tope no te afecta): $109,000 antes de salarios vencidos y finiquito. Si tu contrato era por tiempo determinado de un año y rescindes a los ocho meses con el mismo salario, la fr. I te da los salarios de cuatro meses ($60,000) más los tres meses ($45,000). Es lo mismo que cobra alguien despedido sin causa: la rescisión imputable al patrón se paga como despido injustificado. En la calculadora, elige «Me despidieron» y captura tu salario de antes de la reducción, que es el que cuenta.

Tienes 30 días desde la causa para separarte (art. 52; la acción prescribe en un mes, art. 517 fr. II). Si la conducta es continuada, como el acoso o los pagos incompletos cada quincena, los tribunales suelen contar el plazo desde el último hecho, pero no lo apuestes: cuanto antes, mejor. En ese plazo hacemos tres cosas contigo: documentar la causa, comunicar la rescisión por escrito al patrón (fecha, hechos concretos, la fracción del art. 51 que aplica, los arts. 52 y 50 y que reclamas la indemnización) con acuse de recibo, o por correo y WhatsApp con captura si no quieren firmarlo, y presentar la solicitud de conciliación, que suspende la prescripción (art. 521) y cita al patrón a una audiencia dentro de 45 días naturales (arts. 684-A a 684-E). Sin arreglo, demanda ante el Tribunal Laboral con la constancia de no conciliación.

Pruebas: si la causa es la reducción o falta de pago del salario, es el patrón quien debe probar cuánto y cuándo te pagó (arts. 784 fr. XII, 804 y 805); los tribunales lo han confirmado incluso cuando el patrón niega la reducción. En las demás causas (malos tratos, acoso, cambios de condiciones, peligro) las pruebas las pones tú: mensajes con fecha, correos, testigos, quejas por escrito que hayas presentado, reportes médicos, fotos, recibos de antes y después. Y no dejes de ir a trabajar sin haber hecho esto: si simplemente dejas de presentarte, el patrón alegará más de tres faltas (art. 47 fr. X) y la historia se invierte. La otra opción, quedarte y reclamar solo las diferencias de salario o el cese del acoso, también existe; cuál conviene depende de tu antigüedad, de la prueba y de si puedes seguir ahí.