Si sufres acoso u hostigamiento laboral, lo primero es documentarlo: fechas, mensajes, correos, testigos y reportes con acuse. La Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a tener un protocolo y a atender tu queja (art. 132 fr. XXXI), y te permite rescindir la relación por su culpa cobrando como despido injustificado (arts. 51 y 52), sin renunciar.
Lo esencial
- La LFT define el hostigamiento (abuso de poder de un superior, en palabras o en actos) y el acoso sexual (violencia sexual aun sin subordinación) en el art. 3o Bis; el «mobbing» o acoso laboral entra como violencia laboral prohibida.
- Tu patrón está obligado a tener un protocolo contra la violencia y el acoso (art. 132 fr. XXXI) y a cumplir la NOM-035; tolerar el acoso le cuesta multas de 250 a 5,000 UMA (arts. 133 fr. XIII y 994 fr. VI).
- Documenta desde hoy: bitácora con fechas, capturas, correos, testigos, reportes a Recursos Humanos con acuse y notas médicas. Respalda todo fuera de los equipos de la empresa.
- No tienes que renunciar: puedes rescindir por causa imputable al patrón dentro de los 30 días siguientes (art. 52) y cobrar la indemnización completa (arts. 50 y 51).
- En acoso u hostigamiento sexual y discriminación puedes demandar directamente, sin conciliación (art. 685 Ter); el acoso sexual además es delito.
¿Qué cuenta como acoso u hostigamiento laboral?
La Ley Federal del Trabajo define dos figuras en el art. 3o Bis. Hostigamiento: el ejercicio del poder en una relación de subordinación real (tu jefe o quien manda), expresado en conductas verbales, físicas o ambas. Acoso sexual: una forma de violencia en la que, aunque no haya subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que te deja en estado de indefensión y de riesgo, en uno o varios eventos.
El acoso laboral o «mobbing» (humillaciones repetidas, gritos, aislamiento, sobrecarga o vaciado de funciones, amenazas para que renuncies) no tiene definición propia en la LFT, pero entra en lo que la ley prohíbe: la violencia, los malos tratos y las conductas contra tu dignidad por parte del patrón o de sus representantes (arts. 51 fr. II y IX y 133 fr. XII y XIII), y en lo que la NOM-035-STPS-2018 llama violencia laboral, que las empresas están obligadas a prevenir y atender.
Si es repetido, te daña y viene de alguien con poder sobre ti (o de compañeros con la tolerancia de la empresa), es acoso y se puede reclamar.
- Art. 3o BisDefiniciones de hostigamiento y acoso sexual.
- Art. 133 fr. XII y XIIIProhibido al patrón hostigar o acosar sexualmente, y permitirlo o tolerarlo.
¿Qué obligaciones tiene mi patrón?
Todo patrón debe implantar, de acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender los casos de violencia y de acoso u hostigamiento sexual (art. 132 fr. XXXI). Le está prohibido realizar actos de hostigamiento o acoso sexual y también permitirlos o tolerarlos (art. 133 fr. XII y XIII).
La NOM-035 (vigente desde octubre de 2019 y, en su segunda etapa, desde octubre de 2020) obliga a todos los centros de trabajo a tener una política de prevención de riesgos psicosociales y de violencia laboral, mecanismos para recibir quejas y medidas para atenderlas; según el tamaño de la empresa, además, a identificar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional. Que tu empresa no cumpla es un indicio más a tu favor.
Discriminar, hostigar o tolerar el acoso se multa con 250 a 5,000 UMA por trabajador afectado (art. 994 fr. VI), aparte de lo que te deba a ti.
- Art. 132 fr. XXXIProtocolo para prevenir la discriminación por género y atender violencia y acoso u hostigamiento sexual.
- Art. 994 fr. VIMulta de 250 a 5,000 UMA.
¿Cómo lo documento?
Los casos de acoso se ganan o se pierden con las pruebas: la empresa dirá que «eran llamadas de atención normales». Desde hoy:
- Bitácora. Un cuaderno o una nota en tu celular personal: fecha, hora, lugar, qué pasó, palabras textuales, quién estuvo presente. Escrito el mismo día.
- Capturas y correos. Mensajes de WhatsApp o Teams con fecha y número visibles; correos completos, no solo el texto. Reenvíalos a tu correo personal.
- Testigos. Nombres de compañeros que vieron u oyeron.
- Reportes con acuse. Cada queja a Recursos Humanos o a tu jefe por escrito, con copia para ti y acuse de recibo. Si hay protocolo, actívalo y guarda el folio.
- Salud. Notas médicas o psicológicas (IMSS o privadas) que relacionen tus síntomas con el trabajo; son prueba del daño.
Las grabaciones de conversaciones en las que tú participas sirven; no grabes a terceros. Y respalda todo fuera del celular o la computadora del trabajo.
¿Tengo que renunciar? La rescisión por culpa del patrón
No renuncies: pierdes la indemnización y le regalas a la empresa la versión de que nada pasó. La ley tiene una salida mejor: la rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al patrón (art. 51). Entre esas causas están la violencia, las amenazas, las injurias, el hostigamiento, el acoso sexual y los malos tratos del patrón, sus familiares o sus representantes (fr. II y III), reducirte el salario (fr. IV), no pagártelo a tiempo (fr. V) y exigirte conductas que atenten contra tu dignidad (fr. IX).
Tienes 30 días desde el hecho para separarte (art. 52) y entonces el patrón te debe la misma indemnización que en un despido injustificado: tres meses de salario, 20 días por año, prima de antigüedad y finiquito (art. 50). La rescisión se comunica por escrito, con fecha y causas; nosotros la redactamos contigo para que no sea una renuncia disfrazada.
Si prefieres quedarte, también puedes: exigir que apliquen el protocolo, quejarte ante la Secretaría del Trabajo y, si no paran, demandar sin dejar el empleo.
- Art. 51Causas de rescisión imputables al patrón: violencia, hostigamiento, acoso sexual, malos tratos, reducción del salario, actos contra la dignidad.
- Arts. 50 y 52Treinta días para separarse; indemnización como en despido injustificado.
¿Dónde denuncio?
Hay varias vías y no son excluyentes; te decimos cuáles suman en tu caso:
- Dentro de la empresa: el protocolo del art. 132 fr. XXXI o el mecanismo de quejas de la NOM-035. Por escrito y con acuse.
- Tribunal Laboral: demanda por rescisión con responsabilidad para el patrón o por despido, más el daño causado. En acoso u hostigamiento sexual y discriminación no hace falta la conciliación previa (art. 685 Ter).
- Secretaría del Trabajo (inspección federal o la autoridad laboral de tu estado): queja por incumplimiento de la NOM-035 y del art. 133; puede inspeccionar y multar.
- CONAPRED: queja si el acoso tiene un componente de discriminación (género, orientación sexual, embarazo, salud, edad, origen).
- Fiscalía: el acoso y el hostigamiento sexual son delitos (por ejemplo, art. 179 del Código Penal de la Ciudad de México y art. 259 Bis del Código Penal Federal). La denuncia penal corre aparte del juicio laboral.
La PROFEDET también da asesoría gratuita. Nosotros igual, con la estrategia completa.
- Art. 685 TerAcoso u hostigamiento sexual y discriminación: sin conciliación obligatoria.
Cómo documentar el acoso paso a paso
Abre una bitácora hoy
Fecha, hora, lugar, qué pasó, palabras textuales, testigos. En tu celular personal, el mismo día.
Respalda mensajes y correos
Capturas con fecha y número visibles, correos completos reenviados a tu correo personal. Fuera de los equipos de la empresa.
Reporta por escrito y con acuse
Activa el protocolo o escribe a Recursos Humanos con los hechos. Guarda el acuse o el folio.
Atiende tu salud y guarda las constancias
Médico o psicólogo, IMSS o privado. Las notas y las incapacidades prueban el daño.
No renuncies: cuéntanos primero
Escríbenos antes de firmar o de irte. Preparamos la rescisión por causa imputable al patrón dentro de los 30 días (art. 52) y la demanda.
Elige las vías y denuncia
Tribunal Laboral, Secretaría del Trabajo, CONAPRED y, si hay acoso sexual, Fiscalía.
Qué no firmar
Una renuncia «por así convenir a mis intereses»
Es lo que la empresa necesita para cerrar el caso. La salida correcta es la rescisión por culpa del patrón (art. 51).
Un acta administrativa donde tú eres el culpable
Si te levantan un acta por «bajo desempeño» justo cuando reportaste el acoso, firma solo de recibido y escribe «no estoy de acuerdo».
Un convenio con cláusula de confidencialidad y sin indemnización
Te calla y no te paga. Cualquier acuerdo se revisa antes con un abogado.
Calcula tu liquidación
La rescisión por culpa del patrón se paga como despido injustificado. Calcula con tu salario y tu antigüedad lo que te tocaría al salir.
Parámetros vigentes 2026. Estimación informativa, no asesoría legal.
A ellos ya los ayudamos
Llevaba meses aguantando malos tratos y pensaba que no tenía opciones. Me dijeron qué pruebas guardar y cómo salir sin perder mi indemnización.
Daniela M.Recuperó $92,000
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Preguntas frecuentes
¿Es acoso si viene de un compañero y no de mi jefe?
Sí. El acoso sexual no requiere subordinación (art. 3o Bis LFT), y el acoso laboral entre compañeros es responsabilidad del patrón cuando lo permite o lo tolera (art. 133 fr. XIII). Repórtalo por escrito: a partir de ahí la empresa ya no puede decir que no sabía.
¿Puedo grabar a mi jefe?
Las grabaciones de conversaciones en las que tú participas se han aceptado como prueba en juicios laborales; grabar a terceros sin estar presente o intervenir comunicaciones ajenas no, y puede ser delito. Úsalas como complemento de la bitácora, los mensajes y los testigos, no como única prueba.
¿Y si me despiden por denunciar?
Sería un despido injustificado con represalia, y se reclama con la indemnización completa más salarios caídos (art. 48 LFT). Guarda la fecha de tu reporte y la del despido: la cercanía entre las dos es una prueba fuerte.
¿Puedo reclamar daño moral?
Además de la indemnización laboral, en casos de acoso y discriminación se puede reclamar la reparación del daño. Depende de las pruebas del daño (notas médicas, tratamiento) y de la gravedad. Lo valoramos contigo; no prometemos cifras.
¿Cuánto tiempo tengo para actuar?
Para rescindir por causa del patrón, 30 días desde el hecho (art. 52 LFT). Si te despidieron, dos meses (art. 518). Para el resto de prestaciones, un año (art. 516). La bitácora no tiene plazo: empiézala hoy.
Actualizado el . Los artículos citados son de la Ley Federal del Trabajo salvo que se indique otra ley. Cada caso es distinto: esto es información general, no una opinión sobre tu caso.